Кадровый менеджер

На чем строится успех работы любой компании, будь то автомойка или филиал опытного крупного банка? В списке его ресурсов всего 4 категории составляющих: финансовая (инвестиции и базовый капитал), техническая (оборудование), физическая (помещения) и трудовая. Причем деньги в формуле играют ничем не более выдающуюся роль, чем средства связи или оборудование. А люди, то есть персонал, вообще задает основной темп развитию компании.

Вот почему нельзя недооценивать эффективность вовлечения в процесс грамотного кадрового менеджера. Основная задача которого – не только разработка системы мотивации персонала (хотя данный момент важен), но и проработка организационной схемы управления кадрами.

Что касается последнего пункта, то здесь все просто: это та самая научная организация труда, которую ранее так успешно преподавали во многих ВУЗах, но так редко использовали на практике их выпускники. Именно от этого пункта действий и отталкивается стратегия экономии трудового времени, а, значит, и повышения производительности труда. По данной причине заниматься разработкой и внедрением различных техник снижения потерь трудового времени должен грамотный специалист.

Хотя, конечно, наибольшее внимание стоит уделить системе мотивации, которая строится на более, чем десяти различных принципах и может быть реализована в самых разнообразных схемах (их сегодня известно более 100 и это только из научных программ). Однако на чем бы ни строилась эта практика (разработка системы грейдов, премий, наказаний), не стоит уподобляться большинству и идти на поводу у стереотипов, допуская типичные ошибки. В списке таких просчетов современных компаний стоит подчеркнуть 3 момента.

1.  Стимуляция, в основе которой закладывается не собственно, мотивация, а запугивание, что не эффективно. Если верить оценкам, наказание дает сколько-нибудь ощутимый результат только в 11% случаев, поощрение – в 89%. К тому же первое формирует раздражение работника к работодателю и, как следствие, нелояльное отношение (низкую производительность). А поощрение обеспечивает обратный результат: именно такие работники добровольно останутся после звонка во имя отстаивания доброго имени своего начальства. А ведь такое бывает, несмотря на убеждения многих в утопии подобной схемы отношений.
2. Не стоит думать, что финансовые факторы для всех наиболее важны. Некоторым специалистам куда более интересны корпоративные семинары и тренинги, публичная похвала, получение некоего приза (символичного). Вообще, по результатам социального опроса, зарплата в списке мотивирующих факторов остается на первой позиции только для молодых сотрудников (1-2 года стажа) и работников низшего или среднего звена.
3.  Прозрачность системы расчета. Устанавливая сложные непонятные коэффициенты в формуле исчисления премий, бонусов и т.д., работодатель рискует получить целый поток слухов и совершенно несправедливых предположений в свой адрес.

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги